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Kein Mindestlohn bei einem 3-monatigen Orientierungspraktikum: Wann liegt ein Orientierungspraktikum vor und können 3 Monate in Zeitabschnitten absolviert werden?

Ein Orientierungspraktikum muss nicht nach dem Mindestlohngesetz vergütet werden, wenn die Vertragsparteien die darin festgesetzte Maximaldauer trotz im gegenseitigen Einvernehmen erfolgter Unterbrechungen insgesamt nicht überschreiten. Dies bestätigte nun erstmals das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.01.2019, 5 AZR 556/17).

Die Bundesrichter bestätigten damit eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, welches sich umfangreich zur Frage äußerte, wann ein Orientierungspraktikum vorliegt und unter welchen Voraussetzungen dessen gesetzliche maximale Dauer von drei Monaten auch bei einer Ableistung in mehreren Zeitabschnitten über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten noch eingehalten wird.

Das Landesarbeitsgericht stellte heraus, dass Praktikanten nach den gesetzlichen Wertungen im Berufsausbildungsgesetz und im Mindestlohngesetz Arbeitnehmern gleichgestellt sind und eine trennscharfe Abgrenzung zwischen einem Orientierungspraktikum und einem vergütungspflichtigen Praktikum daher nicht möglich sei. Es bestehe somit die Gefahr, dass „die Tätigkeit eines Praktikanten für den zulässigen Zeitraum von drei Monaten als Arbeitskraft ausgenutzt wird'. Daher sei in jedem Einzelfall eine Missbrauchskontrolle durchzuführen (Urteil vom 25.10.2017, 7 Sa 995/16).

Die Klägerin meinte, sie habe typische Arbeitnehmerpflichten erfüllt, insbesondere habe sie eine tägliche Anwesenheitspflicht von in der Regel mehr als acht Stunden getroffen. Dies spricht nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf jedoch nicht gegen ein Orientierungspraktikum. Denn zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen müsste ein Praktikant auch den Arbeitsalltag und die mit ihnen einhergehenden Arbeitszeiten kennenlernen.

Zu prüfen sei daher, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ob Praktikanten bei Ihrem Vertragspartner einen ansonsten fehlenden Arbeitnehmer ersetzen bzw. ob der Vertragspartner andernfalls anstelle des Praktikanten einen anderen Arbeitnehmer einsetzen müsste. Im Fall verneinte das Gericht dies und nahm ein Orientierungspraktikum an.

Im Fall der Klägerin, die im Rahmen ihres Praktikums in einer Reitanlage stufenweise an verantwortungsvollere Aufgaben herangeführt wurde und im Übrigen auch eine Art Reitunterricht erhielt, sah das Gericht dies nicht als erwiesen an. Es stellte daher den Orientierungszweck des Praktikums in den Vordergrund.

Die zweite Streitfrage betrifft die 3-monatige Dauer eines Orientierungspraktikums. Diese gesetzlich festgelegte Höchstdauer stellt nach den Erwägungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf eine zeitliche Missbrauchsgrenze dar. Im Streitfall war diese Grenze eingehalten, weil die Parteien sich über Unterbrechungen abgesprochen hatten und die faktisch geleistete Praktikumszeit einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschritten hat.

Das Bundesarbeitsgericht teilt nun mit einer Pressemitteilung mit, dass ein Praktikum „jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeiten verlängert werden kann, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird“.

Fazit beider Entscheidungen ist, dass Arbeitgeber genaue Absprachen mit Praktikanten darüber treffen sollten, wann diese ihr Praktikum unterbrechen und wiederaufnehmen können. Dabei muss die Einhaltung der gesetzlichen Höchstdauer eines Orientierungspraktikums im berücksichtigt werden. Auch bei der Vertragsgestaltung und der anschließenden gelebten Vertragspraxis ist Vorsicht geboten, weil die Grenzen zwischen einem Orientierungspraktikum und einem vergütungspflichtigen Praktikum fließend sind.

Dr. Erik Gelke

 

 

 

 

 

 

 

 

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