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Sachgrundlose Befristung – Weniger Rechtssicherheit bei Vorbeschäftigung

Bislang konnten Arbeitgeber, die ehemalige Arbeitnehmer erneut beschäftigen, das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund rechtssicher befristen. Denn dafür musste nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das alte Arbeitsverhältnis nur mehr als drei Jahre zurückliegen. Die Drei-Jahres-Frist des Bundesarbeitsgerichts hat das Bundesverfassungsgericht bekanntlich verworfen (Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Die Drei-Jahres-Frist findet auch auf ältere Sachverhalte keine Anwendung.

Nun kommt es auf den Einzelfall an. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss jedoch Kriterien aufgestellt, nach denen Befristungssachverhalte nunmehr zu beurteilen sind. Eine sachgrundlose Befristung kann danach zulässig sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Darunter fallen z.B. geringfügige Tätigkeiten als Werksstudent.

Die Arbeitsgerichte setzen die Vorgaben aus Karlsruhe bereits um. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.01.2019 entschieden, dass ein acht Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis einer sachgrundlosen Befristung bei erneutem Vertragsschluss im Wege stehen kann, wenn die Arbeitsaufgabe in der Vergangenheit mit der aktuellen vergleichbar ist. Der Käger war zweimal als Facharbeiter eingestellt worden. Einen seit der Vorbeschäftigung verstrichenen Zeitraum von acht Jahren erachtet das Bundesarbeitsgericht nicht für sehr lang. Das Arbeitsverhältnis besteht daher unbefristet fort (7 AZR 733/16).

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat zuvor über die Klage eines Kochs entschieden, der nach fünfjähriger Unterbrechung zum zweiten Mal eine Vollzeitstelle bei seinem Arbeitgeber antrat. In diesem Fall war die Unterbrechung noch kürzer, als in dem o.g. Fall des Bundesarbeitsgerichts. Die Tätigkeit ist identisch. Dementsprechend stellte auch das Lan-desarbeitsgericht Düsseldorf fest, dass das aktuelle Arbeitsverhältnis unbefristet ist (Urteil vom 10. Oktober 2018, Az. 7 Sa 792/17).

Beide Fällen zeigen, dass Sachverhalte, nach denen mit der alten Rechtsprechung die Befristung zulässig gewesen wäre, nun zugunsten der Arbeitnehmer entschieden werden. Mit dem neuen Verständnis der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht daher für Arbeitgeber weniger Rechtssicherheit.

Dr. Erik Gelke

 

 

 

 

 

 

 

 

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